Die besten Arbeitgeber für Frauen - BRIGITTE-Studie klärt auf

Es geht voran!

Beeindruckend, was sich die Siegerfirmen der BRIGITTE-Arbeitgeberstudie alles für ihre Mitarbeiterinnen einfallen lassen. Nur bei einem Thema scheint die Männer- Domäne einfach nicht zu knacken zu sein.

Manchmal ändern sich die Dinge so schnell, dass man das Gefühl hat, versehentlich auf der Vorspultaste gelandet zu sein. Bestes Beispiel: März 2020. Der Corona-Lockdown zwang Millionen ins Homeoffice, binnen weniger Wochen arbeitete jede*r dritte Beschäftigte in Deutschland von zu Hause aus, ein Jahr zuvor waren es nicht mal halb so viele. Selbst beinharte Präsenzkultur-Fans mussten bald zu­geben: klappt gar nicht so übel. Oft sogar besser als vorher! Inzwischen will jede zweite Firma ihr Homeoffice-Angebot dauerhaft ausweiten.

Solche Momente machen Mut. Weil sie zeigen: Wenn der Druck groß genug ist, können sich auch komplexe Organisationen erstaunlich fix wandeln, erscheinen lang gepflegte Vorurteile plötzlich albern, wird der Weg frei für völlig neue Spielregeln – und Chancen.

Die Ergebnisse der BRIGITTE-Arbeitgeberstudie, für die wir uns nun schon zum dritten Mal mit den Personalmarketing-Profis von TERRITORY Embrace auf die Suche nach den besten Firmen für Frauen gemacht haben, bestätigen das. Überall, wo Fachkräftemangel, Gesetze oder eben der Lockdown die Unternehmen zum entschlossenen Handeln zwingen, ist auch bei unseren Studienteilnehmern erfreulich viel möglich:

Es geht also voran, das ist die gute Nachricht. Dafür spricht auch, dass das Interesse der Firmen an unserer Studie diesmal so groß war wie nie: 257 haben den Fragebogen ausgefüllt – 50 Prozent mehr als im Vorjahr. 182 von ihnen schafften es auf unsere Bestenliste – 62 mehr als 2019.

Wer in den hier gelisteten Unternehmen arbeitet, tut das unter Bedingungen, die in Deutschland leider noch immer nicht selbstverständlich sind:

Drei unserer Siegerfirmen packen wichtige Themen besonders engagiert an: Die Berliner Volksbank hat ein spannendes Fair-Pay-Konzept entwickelt; Versandhändler Otto will die Rollen­bilder ändern, die Frauen am Aufstieg hindern; Unilever unterstützte seine Beschäftigten während des Corona-Lockdowns besonders gut. Wir stellen euch diese beispielhaften Ansätze hier näher vor.

Doch es gibt auch einen Bereich – und das ist die schlechte Nachricht – in dem selbst die Besten kaum Fortschritte machen: Frauen in Spitzenpositionen. Fast alle der befragten Firmen haben einen deutlich geringeren Frauenanteil in der ersten und zweiten Management­ebene als im Unternehmen insgesamt. Bei manchen sitzt sogar gar keine Frau im obersten Führungsgremium.

Dabei sind die Barrieren, die Frauen am Aufstieg hindern, seit Jahren bekannt: unbewusste Vorurteile, Rollenbilder, Buddy-Netzwerke, Vereinbarkeitsprobleme… Offenbar ist der Druck von außen nicht groß genug, als dass die Firmen diese Themen wirklich beherzt in Angriff nehmen.

Was könnte helfen? Eine Ausweitung der gesetzlichen Frauenquote auf Vorstände, wie sie derzeit diskutiert wird? Das würde sicher einiges bewirken; bei den Aufsichtsräten ist der Erfolg des "Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen" unübersehbar. Doch auch die Unternehmen selbst könnten sich mehr Druck machen. Etwa indem sie sich freiwillig verpflichten, auf Führungsebenen bestimmte Quoten zu erreichen und die variablen Gehälter ihrer Top-Manager*innen an das Er­reichen dieser Ziele zu koppeln.

Selbst von unseren Studienteilnehmern haben sich nur sieben Prozent (darunter zum Beispiel die Deutsche Bahn und SAP) eine Frauenquote für die oberste Führungsebene gesetzt, die höher ist als der Status quo. Und nur in zwölf Prozent der Firmen (etwa bei Capgemini und Philip Morris) ist das Erreichen solcher Quoten fester Bestandteil der Zielvereinbarungen für die Führungskräfte.

"Da geht ganz klar mehr", sagt Studienleiterin Ana Fernandez-Mühl von TERRITORY Embrace. Deshalb sagen weiter unten fünf Expertinnen, was sie sich von den Firmen wünschen: Ana-Cristina Grohnert von der Arbeitgeberinitiative „Charta der Vielfalt“, Katharina Wrohlich vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung, Susanne Hüsemann vom Employer Branding- Bundesverband Queb, die Aufsichtsrätin und Beraterin Janina Kugel und die Fair-Pay-Expertin Henrike von Platen.

Sie alle haben dieses Jahr als Beirätinnen unseren Fragebogen mit­entwickelt und fordern von den Firmen deutlich mehr Mut, mehr Entschlossenheit. Damit die nächste Vorstands­vorsitzende eines Dax-Konzerns nicht schon wieder nach wenigen Monaten verschwindet – wie im April die ehemalige SAP-Chefin Jennifer Morgan. Sondern einfach mal bleibt. Und ihr Dutzende folgen.

Die besten Arbeitgeber für Frauen

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So haben wir die Studie gemacht

Um die besten Arbeitgeber für Frauen zu ermitteln, hat BRIGITTE zusammen mit den Personalmarketing-Profis von TERRITORY Embrace zwischen März und Mai 2020 die HR-Abteilungen und Geschäfts­führungen von Firmen in ganz Deutschland aufgerufen, einen Online-Fragenbogen mit 62 Fragen auszufüllen. Abgefragt wurden Maßnahmen zu vier Bereichen, die wir in puncto Frauenförderung als wichtig erachten: Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Flexibilität der Arbeit, Maßnahmen zur Karriereförderung sowie Stellenwert von Transparenz und Gleichstellung im Unter­nehmen. In jedem Bereich konnten die Firmen ein bis fünf Punkte erreichen, die nach inhaltlichen Kriterien vergeben wurden. Zudem flossen Kennzahlen der Firmen zum Frauenanteil in Führungspositionen sowie zu selbst auferlegten Quoten in die Bewertung mit ein. In den Tabellen ist dieser Bereich als „Frauenpower“ gekennzeichnet. In die Gesamtwertung (möglich waren zwischen einem und fünf Sternen) fließt er mit zehn Prozent ein, die vier anderen Kriterien jeweils mit 22,5 Prozent. 257 Firmen füllten den Fragebogen aus. 182 erzielten Bestwertungen von vier oder fünf Sternen.

Beeindruckend - aber es geht noch besser

...sagen diese fünf Expertinnen, die als Beirätinnen unsere Studie mit begleitet haben. Hier ihre Appelle an Deutschlands Führungsriegen.

Ich wünsche mir viel mehr Mut

Susanne Hüsemann, Geschäftsführerin Queb, Bundesverband für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting
Als ich in den 1990er-Jahren BWL studierte, sagte ein Professor zu mir: "Was machen Sie denn hier? Sie landen doch eh am Herd …" Als junge Angestellte um die Jahr­tausendwende hörte ich, wie Kollegen sich Tipps gaben, wie man Mitarbeiterinnen nach der Elternzeit möglichst schnell los wird. Angesichts solcher Erfahrungen muss ich sagen: Es hat sich schon eine Menge getan. Aber: Ich wünsche mir viel mehr Mut! Viele Firmen beteuern zwar, wie wichtig sie es finden, Frauen gleiche Chancen zu ermöglichen. Vielleicht implementiert man auch ein paar Maßnahmen, weil das zum guten Ton gehört. Doch es fehlt der Wille, Frauen wirklich nach oben zu lassen. Dass das kein Hexenwerk ist und auch kein Unternehmen daran zugrunde geht, sehen wir an den kleineren Firmen unter den Teilnehmenden dieser Studie: Die durchschnittliche Frauenquote im Top-Management beträgt dort 43 Prozent (Grafik 2). Da sollten sich die Größeren von den Kleineren ruhig etwas abschneiden.

Teilzeit darf kein Karrierekiller sein

Katharina Wrohlich, Leiterin der Forschungsgruppe Gender Economics am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW)
Für mich ist ein wichtiger Punkt bei diesem Thema die Vereinbarkeit von Job und Familie. Die Frauen müssen hier deutlich entlastet werden, etwa indem die Männer sich zu Hause mehr engagieren. Und die Firmen müssen eine Kultur bieten, in der Teilzeitphasen oder kürzere Auszeiten aus familiären Gründen nicht zum Karrierekiller werden. Schade finde ich daher, dass unter den Teilnehmenden der Studie Karriere in Teilzeit fast nicht vorkommt. Je nach Firmengröße arbeiten nur neun bis 18 Prozent der Führungskräfte mit reduzierter Stundenzahl. Und nur in 43 Prozent der Unternehmen gehen fast alle Väter in Elternzeit, im Schnitt für 2,5 Monate – das ist ein Monat weniger als der Durchschnittsvater. Natürlich ist hier vor allem die Politik gefragt: Ehegattensplitting und Minijobs etwa machen es schwer, Familien- und Erwerbsarbeit gerechter aufzuteilen. Doch auch die Firmen stehen in der Verantwortung. Sie sollten den Wechsel zwischen Voll- und Teilzeitphasen für Frauen und Männer erleichtern – auf allen Hierarchieebenen.

Legen Sie die Lohnlücken offen!

Henrike von Platen, CEO und Gründerin des FPI Fair Pay Innovation Lab
Mein Traum wäre, dass irgendwann alle Firmen einmal pro Jahr ihre Lohnlücken offenlegen – und zwar nicht nur die zwischen Frauen und Männern, sondern zwischen allen Beschäftigten. Weil mit dem Thema Geld so viel zusammenhängt: Macht, Einfluss, Chancen. Wenn wir wissen, welche Pay Gaps existieren, wissen wir auch, welche Ungerechtigkeiten es sonst noch gibt, und können die passenden Gegenmaßnahmen ergreifen. Dass laut Studie mehr als die Hälfte der Firmen feste Vergütungsrahmen anbieten und auch ihre Gehaltsstrukturen analysieren, hat mich deshalb sehr gefreut. Doch warum teilt nur jede vierte dieser Firmen den Beschäftigten mit, was bei der Analyse herauskam? Transparenz ist der erste und wichtigste Schritt zur Chancengleichheit für alle.

Betreiben Sie Frauenförderung nicht wie ein Glücksspiel!

Ana-Cristina Grohnert, Vorstandsvorsitzende der Arbeitgeberinitiative "Charta der Vielfalt"
Dass so viele Firmen aus so unterschiedlichen Branchen bei der Umfrage mitgemacht haben, ist unglaublich ermutigend. Es zeigt, wie wichtig das Thema inzwischen ist. Aber: Bei der Studie kam auch heraus, dass nur ein Viertel dieser Firmen regelmäßig Daten zur Demografie und zur Diver­sität der Beschäftigten erhebt und hinsichtlich Gleichstellung und Familienfreundlichkeit auswertet. Das finde ich erschreckend. Denn solche Zahlen sind die Basis, um herauszufinden, welche Maßnahmen überhaupt sinnvoll sind. Mein dringender Appell an die Unternehmen wäre deshalb: Sammeln Sie diese Informationen und nutzen Sie sie! Sonst bleibt Ihr Engagement ein Glücksspiel.

Strukturen und Denkmuster müssen sich ändern

Janina Kugel, Aufsichtsrätin, Senior Advisor und Speakerin
Die Menge der Maßnahmen, die die Teilnehmenden der Studie anbieten, ist beeindruckend. Die meisten sind jedoch reine Fördermaßnahmen für Frauen, sprich: Man hilft den Frauen, sich an die Spielregeln anzupassen, selbstbewusster aufzutreten, sich besser zu vernetzen oder Ähnliches. Das ist wichtig. Aber es geht nicht nur darum, dass Frauen sich "ändern" müssen, sondern dass wir gleichzeitig die Unternehmenskultur ändern, um nachhaltige Fortschritte zu erreichen. Wir müssen uns an die Strukturen wagen, Denkmuster verändern, etablierte Vorgehensweisen überdenken. Bei Einstellungen und Beförderungen, bei der Flexibilisierung der Arbeitszeiten, bei der Definition von Führung. Das heißt auch: Wer Diversity und Inklusion ernst nimmt, darf nicht weitermachen wie bisher, sondern muss Änderungen aktiv anstoßen. Denn veränderte Spielregeln werden auch ganz anderen Menschen ermöglichen, "mitzuspielen" und so zu mehr Vielfalt führen. Übrigens nicht nur im Sinne der Geschlechter.

Frauen an die Spitze – so klappt’s!

Was muss passieren, damit Frauen im Job bessere Chancen haben? Darüber diskutieren wir am 27.10. um 18.30 Uhr mit unserer Studienbeirätin Janina Kugel und Katy Roewer, Personalvorständin Otto. Sei dabei! Alle Infos zum interaktiven Online-Talk findest du unter: www.brigitte.de/talk

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