Sind mehr Frauen in Führungspositionen wünschenswert? - Ja, unbedingt! Ist dabei eine Quotenregelung der richtige Weg - ich meine, nein. Ich bin überzeugt, dass die Quote nicht an den eigentlichen Ursachen für eine zwar steigende, aber immer noch geringe Anzahl von Frauen in Führungspositionen ansetzt und deshalb langfristig wirkungslos, wenn nicht gar kontraproduktiv ist.
Warum gibt es trotz vielfältiger Fördermaßnahmen immer noch relativ wenige Frauen in den Führungsetagen? Einige Gründe sind hinlänglich bekannt, andere werden nicht angesprochen.
Da ist zum einen die niedrigere Grundgesamtheit an Frauen, die Ausbildungen oder Studiengänge belegen, die für eine spätere Karriere als Führungskraft relevant sind: Auch wenn in Fächern wie BWL, Jura oder Medizin Frauen die Hälfte (oder mehr) der Studenten stellen, zeigt sich in den MINT-Fächern und den Ingenieurswissenschaften konstant ein deutlich anderes Bild.
Sicherlich wäre es im Sinne der Vielfalt unserer Gesellschaft wünschenswert, wenn wir mehr Ingenieurinnen und Physikerinnen, aber auch mehr Sozialpädagogen und Ernährungswissenschaftler hätten. Aber was ist eigentlich so verwerflich daran, dass junge Menschen (egal welchen Geschlechts) sich einen Ausbildungs- oder Studienplatz suchen, der ihren Neigungen und Interessen entspricht? Jedes kurzfristige, materiell orientierte Schielen auf die vermeintlich karrierefördernden Ausbildungen, um die Chancen auf den späteren Vorstandsposten zu erhöhen, macht auf die Dauer unglücklich. Frauen und Männer haben unterschiedliche Interessen und Neigungen, was weder gut noch schlecht ist und vielleicht sollten wir das einfach akzeptieren.
(Mir ist bewusst, dass hier die beiden Gruppen pauschal und ohne die vorhandene Vielfalt gegenübergestellt werden. Da es hier aber um eine Regelung geht, die digital nach Geschlecht angewendet wird, wird nicht weiter differenziert.)
Dann gibt es die ambitionierten Frauen, die gern Karriere machen möchten, aber - manchmal vergeblich - darauf warten, "entdeckt" zu werden. Viele Frauen machen ihre Ansprüche nicht deutlich genug oder scheuen auch eher als Männer davor zurück, mehr Verantwortung in Aufgaben oder Projekten zu übernehmen, die sie vielleicht nicht zu 100 Prozent beherrschen, die sie aber beruflich weiterbringen oder sichtbar machen würden.
Nach meiner langjährigen Beobachtung gibt es aber noch einen weiteren, wesentlichen Grund, der ungern ausgesprochen wird: Es gibt viele berufstätige Frauen, für die eine Karriere einfach nicht erstrebenswert ist und die, wenn ihnen eine Beförderung angeboten wird, diese nicht annehmen, häufig mit dem Argument, dass sie sich da wohl fühlen, wo sie sind. Das mag jeder bewerten, wie er mag - mich stört nur, dass dieser Punkt von den politischen Befürwortern einer Quotenregelung nicht bedacht wird. Viele Frauen haben einfach keine Lust auf den mit einer Karriere verbundenen Stress, die Mehrarbeit, die Machtspiele und den damit verbundenen Druck. Sie haben mehrheitlich andere Ansprüche, was ein erfülltes Leben anbelangt und dazu gehört eben nicht die Karriere bis in die Vorstandsetage. Männer, nebenbei erwähnt, haben meist auch keine Lust auf Machtspiele und den täglichen Kampf um die besten Plätze; sie sind aber im Gegensatz zu Frauen unter einem viel größeren Zwang, Karriere zu machen, während dies für Frauen nach wie vor nur eine Option von vielen ist.
Was nützt in dieser Situation also eine gesetzliche Quote? Gar nichts. Die Quotenregelung führt - mit bester Absicht in der Sache - in eine gegenteilige, nachteilige Richtung. Sie bedeutet vor allem eine Diskriminierung der in gleichem Maße qualifizierten Männer, womit dann die Männer aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden, damit Frauen aufgrund ihres Geschlechts bevorteilt werden.
Vor allem: Wo soll denn die Menge an Frauen herkommen, die zur Erfüllung der Quote in allen Unternehmen und Organisationen notwendig wäre? Es sind die geburtenschwachen Jahrgänge in den beruflichen Startlöchern und - wie schon eingangs erwähnt - wählen Frauen andere Studiengänge und halten Karriere nicht immer für erstrebenswert. Wer der Quote das Wort redet, sollte rechnen können und auch die anderen Faktoren in einer Gleichung berücksichtigen.
Gern wird in der Diskussion eine zeitliche Befristung der Quote als Modell angeführt, was aber viele Fragen offen lässt. Zum einen: Wie lange soll die Frist laufen? Drei bis fünf Jahre stehen im Raum - nachhaltige Veränderungen in Unternehmen und in der Gesellschaft brauchen wesentlich mehr Zeit - zehn Jahre mindestens. Und hätten wir wirklich nach zehn Jahren eine Art "Normalität" erreicht, die dann wieder die Abschaffung der Quote erlaubt? Wer will das festlegen und nach welchen Kriterien?
Und: Die Quote beleidigt und setzt die Leistungen derer herab, die auch ohne Quotenregelung die Karriereleiter erklommen haben oder noch erklimmen werden. Schon heute sehen sich die Frauen, die aufgrund ihrer Leistung eine Führungsposition innehaben, zunehmend dem unterschwelligen Vorwurf ausgesetzt, es nur wegen "der Quote" geschafft zu haben. Das steht dann demnächst auf einer Stufe mit dem altbekannten und zu Recht in Vergessenheit geratenen "Sie hat sich hochgeschlafen", und ich kenne keine Frau, die so etwas über sich hören oder lesen möchte.
Was würde stattdessen helfen, mehr Frauen in Führungspositionen zu sehen? Wie gezeigt, setzt die Quote nicht an den Ursachen an und diejenigen Frauen, die eine Karriere anstreben, schaffen es auch ohne - das ist meine feste Überzeugung. Es gibt aber andere Möglichkeiten der Unterstützung und Förderung, die verstärkt werden sollten:
Ambitionierte Frauen müssen stärker ermuntert und befähigt werden, ihre Leistung und Leistungsbereitschaft zu vermarkten und Forderungen zu stellen. Dazu bieten interne oder unternehmensübergreifende Mentoring-Programme (mit weiblichen und männlichen Mentoren) sowie berufliche Netzwerke eine gute Gelegenheit. Individuelles oder Team-Coaching kann bei der Klärung der eigenen Ziele helfen, ist aber auch geeignet, interne "Regeln" und Machtspiele zu erkennen und eigene Verhaltensweisen dazu zu trainieren.
Hilfreich wäre es auch, Frauen in Führungspositionen nicht länger als Ausnahme, sondern heute schon als Normalzustand zu betrachten. Den ersten Vorstand im Rollstuhl würde man auch nicht so hervorheben. Nur die permanente Betonung des Unterschieds im Geschlecht, die hält sich hartnäckig und nimmt immer wieder bizarre Formen an. Ein Artikel im Wirtschaftsteil einer überregionalen Tageszeitung über den ersten weiblichen Vertriebsvorstand eines Automobilherstellers vor zwei Wochen war zur Hälfte Äußerlichkeiten wie der Lippenstiftfarbe gewidmet...
Am meisten würde uns aber ein entspannterer, realistischerer Umgang mit dem Thema "Frauen und Karriere" weiterhelfen sowie mehr Toleranz gegenüber den unterschiedlichen Lebensentwürfen und Einstellungen. Niemand muss Karriere machen (weder Frauen noch Männer) und wer das möchte, verdient Anerkennung und Unterstützung (Frauen wie Männer), und die diskriminierende Förderung eines Geschlechts zu Lasten des anderen über eine Quote hilft da nicht weiter. Daher: mehr Frauen in Führungspositionen: Ja - wenn es das ist, was sie wirklich wollen, und mit Maßnahmen, die wirklich helfen.
