Scheitern und Fehler machen gehören zum Leben, auch wenn wir uns manchmal etwas anderes wünschen. Das Gute daran: Aus Fehlern können wir lernen. Zugegeben, das klingt zunächst nach einer Phrase, doch daran ist etwas dran. Mit konstruktiver Kritik lernen wir aus unserem Verhalten und können uns entsprechend – beruflich als auch privat – weiterentwickeln.
Destruktive vs. konstruktive Kritik
Nicht gemeckert, ist genug gelobt
Der eine oder andere kennt sicherlich noch diese Redewendung – die schlichtweg Quatsch ist und verbannt gehört. Lob und Anerkennung sollten genauso zum Job gehören wie Kritik, die negativ oder positiv ausfallen kann. Viele haben jedoch negative Assoziationen mit dem Begriff und unter Umständen schlechte Erfahrung gemacht. Fällt Kritik nicht (gänzlich) positiv aus, bedeutet das jedoch nicht, dass es sich um etwas Schlechtes handelt. Neben der positiven oder negativen Ausrichtung, ist viel mehr entscheidend, welche Absicht und Motivation hinter der Kritik steht. Dabei sollte zwischen diesen beiden Arten unterschieden werden:
- Destruktive Kritik: Destruktive Kritik findet zum einen nicht auf der Sachebene statt und zum anderen versucht sie auch nicht Lösungen zu finden. Stattdessen wird gezielt die Person abgewertet und verurteilt, diese Form der Kritik will schaden.
- Konstruktive Kritik: Im Fokus stehen Problemlösung und das fehlerhafte Verhalten, aber nicht der Mensch. Hier wird gemeinsam an Lösungen gearbeitet.
Woran erkennt man destruktive Kritik?
Destruktive Kritik sucht einen Sündenbock, macht Vorwürfe und ist wertend. Häufig enthält sie solche Merkmale:
- Pauschalisierungen: "Immer machen Sie ...", "Nie klappt etwas bei Ihnen ...", "Das ist typisch für Sie ..."
- Übertreibungen: "Wir haben das schon hundertmal gemacht ...", "Ohne Sie wäre das nie passiert ..."
- Schuldzuweisungen: "Sie sind an allem Schuld ...", "Sie haben XY nicht getan und jetzt haben wir den Salat!"
Und das sind nur einige Beispiele ... Es mag noch Unternehmen geben, in denen diese Form gelebt wird. Diese Art Kritik führt jedoch eher zu Ablehnung, Rechtfertigungen und/oder Widerstand. Ein angenehmes und produktives Umfeld für Verbesserungen, Weiterentwicklungen und gemeinsames Vorankommen sieht anders aus.
Das macht konstruktive Kritik aus
Konstruktive Kritik sollte bestimmte Voraussetzungen erfüllen:
- Grundlage: Anlass für die Kritik sollte eine berechtigte Grundlage sein und nicht irgendein Gefühl.
- Kontext einbeziehen: Um Verhalten oder Situationen besser verstehen zu können, sollte bei der Analyse des Problems der Kontext miteinbezogen werden. Das hilft dem Problem auf den Grund zu gehen sowie die richtigen Schlussfolgerungen zu ziehen.
- Sachlichkeit: Der Mensch darf bei der konstruktiven Kritik keine Rolle spielen. Es geht um die Sache.
- Konkret sein: Finger weg von Pauschalisierungen und schwammigen Aussagen. Sinnvoll ist es, konkret zu benennen, worin das Problem oder Fehlverhalten liegt.
- Authentizität: Die konstruktive Kritik sollte frei von unterschwelligen Botschaften sein, sei es durch ironisch wirkende Tonlagen, ablehnende Körpersprache oder Mimik. Die Haltung des Kritikers ist hier entscheidend, eine sowohl sachlich- und lösungsorientierte als auch respektvolle und wertschätzende Herangehensweise sind das A und O.
- Lösungsansätze: Einfach den Sachverhalt benennen und der Rest wird sich finden? So leicht ist es oft nicht. Frage dich: Was ist der Kern des Problems und welche Lösungsmöglichkeiten könnten sinnvoll sein? Lege dich nicht gleich fest, warte lieber das Gespräch mit dem Mitarbeiter ab und erarbeitet idealerweise Lösungen gemeinsam, die für alle passen.
- Richtiger Zeitpunkt: Zwei Jahre später über einen Fehler zu sprechen, ist sicherlich nicht zielführend. Bei einem konkreten Vorfall sollte erstmal wieder Ruhe einkehren. Mit erhitzten oder aufgeregten Gemütern lässt sich schwer sachlich nach Lösungen suchen. Dennoch ist eine zeitnahe Besprechung sinnvoll, so haben alle Beteiligten noch die Situation vor Augen.
Konstruktive Kritik im Gespräch äußern
Eine kilometerlange E-Mail schreiben oder Kritik vor versammelter Mannschaft üben, ist alles andere als förderlich. Soll Feedback gegeben werden, ist es entsprechend sinnvoll ein Gespräch unter vier Augen zu führen – also nicht im Großraumbüro mal eben zwischendurch was sagen und dann verschwinden. Beide sollten sich Zeit für einen gemeinsamen Termin nehmen. Tipp: Gerade wenn es um Feedback vom Vorgesetzten zum Mitarbeiter geht, kann es hilfreich sein, diesem im Vorfeld das Thema zu nennen. So kann derjenige sich darauf vorbereiten und weiß, dass er nichts Schlimmes zu befürchten hat.
Zudem erhöht ein vertraulicher Rahmen unter vier Augen die Wahrscheinlichkeit, dass der Kritisierte die Rückmeldungen besser annehmen kann. Neben dem entsprechend räumlichen Umfeld, muss auch der Kritisierte die Möglichkeit haben, sich zum Thema zu äußern und ebenfalls Lösungen anbieten dürfen. Als Kritiker sollte man offen genug für andere Sichtweisen – und eigene Fehler oder Fehlinterpretationen bleiben.
Der Kritiker bereitet sich am besten auf das Feedback vor, um Struktur in das Gespräch zu bringen. Dabei können folgende Fragen helfen:
- Was ist konkret passiert/das Problem? Wie ist meine Wahrnehmung diesbezüglich?
- Welche Faktoren könnten dabei noch eine Rolle gespielt haben?
- Gibt es nachweisliche Fehler?
- Was sollte anders gemacht werden?
- Und wie können diese umgesetzt werden?
Beispiele für konstruktive Kritik
Fragen, Bitten und Wünsche in der konstruktiven Kritik helfen dabei, eine offene Gesprächsatmosphäre zu schaffen und seinen Gesprächspartner miteinzubeziehen:
Fragen
- "Wie sehen Sie das?"
- "Was denken Sie, wo liegt die Ursache?"
- "Haben Sie das auch so wahrgenommen?"
Bitten
- "..., deshalb bitte ich Sie darum, künftig XY auf die besprochene Weise zu erledigen."
- "Mir ist aufgefallen, dass ..., daher schlage ich vor ..."
Wünsche
- "Ich wünsche mir, dass Sie ..."
- "Was halten Sie davon, wenn wir ..."
- "Ich kann mir vorstellen, dass ..."
Zusammenfassung Gespräch
- Kritik sachlich und konkret formulieren, ohne um den heißen Brei herum zu reden. Beispiele, wenn passend, anbringen.
- Ich-Botschaften ("Ich habe das Gefühl, dass ...", "Ich habe darüber nachgedacht, dass ...") signalisieren, dass man miteinander reden kann.
- Offen und respektvoll bleiben.
- Dem Kritisierten Raum geben sich zu äußern.
- Gemeinsam nach einer passenden Lösung suchen.
Die konstruktive Kritik sollte auch im jährlichen Mitarbeitergespräch die Grundlage bilden. Und auch die Vorgesetzte*r darf kritisiert werden.
Kritik annehmen
Kritik zu äußern fällt meist leichter, als welche zu erhalten. Umso wichtiger ist es, dass diese nicht persönlich angreift. Als Kritisierter alles anzufechten oder alles runterzuschlucken ist genauso wenig der richtige Umgang mit konstruktiver Kritik.
Die angesprochenen Punkte wirken vielleicht im ersten Augenblick wie ein Angriff, daher ist es ratsam, den anderen erstmal ausreden zu lassen und sich alle Punkte genau anzuhören. Der Empfänger braucht vielleicht eine Minute, um das Gesagte nachvollziehen und einordnen zu können und die sollte derjenige auch bekommen. Auch der Kritisierte sollte sich zum Sachverhalt äußern und dabei ebenfalls so konkret, klar und ehrlich dem gegenüber sein. Derjenige kann sich fragen:
- Was entspricht und was entspricht nicht den Tatsachen?
- Was ist schiefgelaufen und warum?
- Was kann aus dem Feedback mitgenommen werden? Was kann derjenige/die Abteilung ändern?
Konstruktive Kritik hat nicht das Ziel, einen Schuldigen zu finden, sondern möchte weiterhelfen. Das Feedback stellt keine Wertung der Person oder der ganzen Arbeitsleistung dar. Als Empfänger ist es wichtig, die Absicht dahinter zu verstehen und die konstruktive Rückmeldung als eine gute Gelegenheit zu sehen, seine Arbeit zu verbessern oder sich auch persönlich weiterzuentwickeln.
Lob und Anerkennung im Job
Soziale Anerkennung ist ein Grundbedürfnis von Menschen und damit auch eine wichtige Voraussetzung bei der Arbeit. Wer viel tut und sich sehr anstrengt, aber verhältnismäßig wenig Anerkennung bekommt, wird früher oder später Frust und Demotivation verspüren. Zudem kann das Fehlen von Anerkennung auch das Risiko für Burnout erhöhen.
Herrscht ein Angstklima im Unternehmen, sind destruktive Kritik und generell schlechte Kommunikationsvoraussetzungen an der Tagesordnung, wird auch der Versuch von konstruktiver Kritik auf taube Ohren stoßen. Damit gut fundierte und respektvolle Kritik fruchtet, braucht es einen nährvollen Boden: eine vertrauensvolle und wertschätzende Arbeitsbeziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern – selbstverständlich auch unter den Mitarbeitern.
Ein guter Baustein dafür ist die Anerkennung, also das Wertschätzen der Leistung und das Sehen des Mitarbeiters. Lobende Worte sind nur ein mögliches Mittel, auch das Übertragen von Verantwortung oder ein finanzieller Bonus sind beispielsweise anerkennende Gesten. Und: Anerkennung motiviert nicht nur, sondern sorgt auch für Mitarbeiterbindung.
Tipp: Oftmals sind wir selbst unser härtester Kritiker! Wie du am besten mit Selbstkritik umgehst, erfährst du hier. Tipps, wie dir die Selbsteinschätzung im Beruf gelingt, gibt's hier.
