Eigentlich ist die Sache so klar wie der Blick auf die Zugspitze an einem sonnigen Septembermorgen: Frauen wollen genauso hoch hinaus wie Männer, einen Job mit Verantwortung, ein faires Gehalt - und dafür ihr Privatleben nicht in die Tonne treten müssen. Das sind die Ergebnisse der BRIGITTE-Studie "Mein Leben, mein Job und ich" von 2017, und das bestätigen viele andere Untersuchungen.
ES BEWEGT SICH WAS!
Genauso klar ist: Für diese Gipfeltour sind Zeitpunkt und Voraussetzungen gerade perfekt. Frauen stellen mehr als die Hälfte aller Hochschulabsolventen, die Digitalisierung macht den Arbeitsalltag mobiler und flexibler, und die Unternehmen beginnen zu begreifen, dass sie Frauen - speziell in Führungspositionen - dringend brauchen, weil sie sonst nicht wettbewerbsfähig bleiben. Erst ab einem Frauenanteil von 15 bis 20 Prozent im Management lässt sich ein deutlicher Innovationsschub feststellen: Das ergab eine Studie der TU München.
Trotzdem zieht sich der Weg nach oben wie Kaugummi. Kann es wirklich sein, dass der Frauenanteil in den Vorständen deutscher börsennotierter Unternehmen seit letztem Jahr nur knapp um einen Prozentpunkt wuchs - von 6,9 auf 7,8 Prozent? Ginge es in diesem Tempo weiter, wären wir 2040 bei einem Drittel. Der Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern schrumpft ähnlich gemächlich - mit 21 Prozent Gefälle besetzen wir derzeit den drittletzten Platz in Europa. Und eine Woche mit weniger als 30 Arbeitsstunden, die sich viele Frauen, aber auch immer mehr Männer zumindest phasenweise wünschen, scheint in Deutschland nach wie vor nur machbar, wenn man dafür auf die klassische Karriere verzichtet: Gerade mal neun Prozent aller Führungskräfte arbeiten bei uns in Teilzeit. In Island sind es mehr als doppelt so viele.
Geht da überhaupt nichts voran?
Erfahrene Bergwanderer wissen: Es gibt einen Trick, um sich aus Motivationslöchern zu befreien - die Augen kurz vom Hang lösen und ins Tal blicken. Weil man dann merkt, wie viel man schon geschafft hat. Und wie großartig sich der Blick von oben anfühlt. Der restliche Weg erscheint dann wie ein Gämsenhüpfer.
Bei BRIGITTE haben wir beschlossen: Das machen wir auch. Denn es gibt sie ja, die Firmen, die sich ernsthaft Gedanken darüber machen, wie sie Frauen fördern können. Die sich ehrgeizige Ziele setzen, und mit Elan und Kreativität daran arbeiten, sie zu erreichen - und am Ende spürbare Erfolge verbuchen. Wir wollten diese Firmen finden. Deshalb haben wir mit den Personalmarketingexperten von TERRITORY Embrace Unternehmen in ganz Deutschland aufgerufen, einen detaillierten Fragebogen auszufüllen: Wir wollten wissen, wie engagiert die Betriebe Frauen vom Berufseinstieg bis in die höchste Führungsebene fördern, welche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sie anbieten, und wie flexibel und selbstbestimmt man bei ihnen arbeiten kann.
157 Firmen haben mitgemacht - vom Kleinunternehmen bis zum Dax-Konzern. In den meisten dieser Betriebe ist Frauenförderung offenbar schon länger ein wichtiges Thema. Denn was uns selbst überraschte: Mehr als die Hälfte der Studienteilnehmer konnten Spitzenwerte von vier oder fünf Sternen erreichen. "Die Nase vorn haben dabei vor allem Unternehmen, die verstanden haben, dass Frau nicht gleich Frau ist, und die deshalb die individuellen Berufsvorstellungen ihrer Mitarbeiterinnen unterstützen", sagt Studienleiterin Ana Fernandez-Mühl. Diese Firmen und ihre Ideen stellen wir euch nun vor. Doch wo engagieren sie sich besonders? Und wo gibt es noch Lücken?
1. ES LEBE DIE FAMILIE!
Am meisten liegt unseren Studienteilnehmern das Thema Familienfreundlichkeit am Herzen. 61 Prozent haben die Förderung der Vereinbarkeit von Job und Familie im Unternehmensleitbild verankert, jede zweite Firma sensibilisiert ihre Führungskräfte dafür in Schulungen. Das mag mit dem starken Wunsch vor allem der jüngeren Generation nach mehr Work-Life-Balance zu tun haben. Doch in vielen Familienunternehmen findet derzeit auch ein Generationenwechsel statt, immer öfter übernehmen dabei die Töchter das Ruder. Häufig sind sie selbst Mütter, die Job und Kinder vereinbaren wollen. Den Alltag moderner Eltern kennen sie daher besser als ihre Väter, denen oft noch die Ehefrau den Rücken freihielt.
Beim Thema Vereinbarkeit setzt man vor allem auf Flexibilität
In Sachen Vereinbarkeit setzen die Firmen, die an unserer Studie teilgenommen haben, vor allem auf Flexibilität: Fast alle bieten Teilzeitarbeit, Homeoffice oder den Wiedereinstieg mit reduzierter Stundenzahl in der Elternzeit an. Vielerorts kann man Sabbaticals machen, kurzfristig unbezahlten Urlaub nehmen, um Angehörige zu pflegen, oder sich eine Stelle mit Kollegen teilen. Mehr als jeder dritte Studienteilnehmer hat zudem eine subventionierte Betriebskita oder zahlt Zuschüsse zur Kinderbetreuung. Was die Zahl und Häufigkeit der Angebote angeht, liegen diese Firmen so oft über dem deutschen Durchschnitt. Etwa beim Thema Homeoffice: 86 Prozent ermöglichen das ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, bundesweit sind es nur 39 Prozent.
Doch natürlich sagt die Anzahl der Angebote nichts darüber aus, wie familienfreundlich die Atmosphäre im Unternehmen tatsächlich ist: Trauen sich die Beschäftigten, die Angebote auch wahrzunehmen - oder fürchten sie Karriereeinbußen? Ein Hinweis darauf, dass hier selbst in engagierten Firmen noch Luft nach oben ist, könnten die auffallend kurzen Väter-Elternzeiten bei unseren Studienteilnehmern sein: 2,6 Monate - der deutsche Durchschnittsvater bleibt immerhin 3,4 Monate zu Hause. Signalisieren die direkten Vorgesetzten hier noch zu wenig Unterstützung?
Unternehmen wie die Otto GmbH & Co KG zeigen, dass es auch anders geht: Hier bleiben die Väter mit vier Monaten deutlich länger zu Hause. Der fairen Aufteilung von Erziehungsarbeit, die sich 60 Prozent der Eltern in Deutschland wünschen, entspricht das sicher mehr.
2. FÜHREN IN TEILZEIT: BEI DEN KLEINEN KLAPPT’S
Beim Thema Führung in Teilzeit ist es ähnlich: Die Studienteilnehmer zeigen großes Engagement beim Angebot - in 87 Prozent der Unternehmen ist es auch für Managerinnen und Manager möglich, weniger als 80 Prozent zu arbeiten. Doch nur jede siebte Führungskraft nimmt diese Möglichkeit wahr. Damit liegen die Firmen zwar über dem deutschen Durchschnitt; wie viel mehr möglich wäre, sieht man aber am Studienteilnehmer Tchibo GmbH: Hier arbeitet schon heute jede zweite Führungskraft in Teilzeit.
Überraschungssieger beim Thema Flexibilität sind jedoch die Firmen mit bis zu 200 Mitarbeitern - vermutlich weil sie beim Kampf um Spitzenkräfte so am ehesten gegen die großen Konzerne punkten können. Trotz vergleichsweise kleiner Belegschaft und damit weniger Möglichkeiten, personelle Engpässe aufzufangen, wird hier fast jeder vierte Führungsjob mit reduzierter Stundenzahl erledigt. Bei den Unternehmen mit mehr als 2000 Mitarbeitern ist es nur knapp jeder 14..
3. GANZ OBEN IST MANN (NOCH) UNTER SICH
Die mangelnde Flexibilität mag ein Grund sein, weshalb auf den Führungsebenen großer Unternehmen nach wie vor kaum Frauen unterwegs sind; selbst bei den vergleichsweise engagierten Konzernen, die an unserer Studie teilnahmen, ist das so: Während in den Betrieben mit bis zu 200 Mitarbeitern mehr als die Hälfte aller Führungspositionen in Frauenhand sind, ist es bei den Firmen mit mehr als 2000 Mitarbeitern nur knapp jede dritte. Auf der obersten Führungsebene gibt es bei den Betrieben dieser Größe sogar nur 13 Prozent Frauen. Zum Vergleich: bei Firmen mit bis zu 200 Mitarbeitern sind es 43 Prozent.
Die großen Unternehmen, die an unserer Studie teilnahmen, haben das Problem aber zumindest erkannt: Die meisten Firmen mit mehr als 2000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern haben die Frauenförderung mit selbst auferlegten Quoten wenigstens auf dem Papier zur Chefsache gemacht. Im Schnitt peilt man auf den unterschiedlichen Führungsebenen 25 Prozent Frauen an. Angesichts des hohen Männeranteils in der Gesamtbelegschaft dieser Betriebe - 59 Prozent im Schnitt - ist das durchaus ambitioniert.
Diese großen Firmen bieten denn auch besonders häufig und besonders viele Maßnahmen an, um Frauen den Weg nach oben zu ebnen - Coachings zum Beispiel, Mentoring-Programme, Frauennetzwerke oder standardisierte Bewerbungsprozesse. In den meisten finden außerdem auch ohne Nachfrage der Mitarbeiterinnern und Mitarbeiter regelmäßig Gehaltsgespräche statt. Da es vielen Frauen eher schwerfällt, aktiv mehr Geld zu fordern, kann das extrem hilfreich sein, um die Gehaltsschere zu schließen - auf allen Hierarchieebenen.
Das Potenzial von Frauen über 50 wird kaum genutzt
4. VERGESST DIE JUNGEN UND ÄLTEREN NICHT!
Zwei Gruppen von Mitarbeiterinnen werden leider noch von fast allen Unternehmen links liegen gelassen: Berufseinsteigerinnen und Frauen über 50.
Nur elf Prozent der Studienteilnehmer bieten spezielle Fördermaßnahmen für Berufsanfängerinnen an. Eigentlich kaum nachvollziehbar, böte sich doch hier die Chance, schon früh einen Pool an weiblichen Talenten aufzubauen. Dass Frauen zwischen 50 und 59 ihre Karriere im Vergleich zu anderen Altersgruppen - und zu gleichaltrigen Männern - besonders wichtig ist, war ein zentrales Ergebnis der BRIGITTE-Studie von 2017. Doch auch hier nutzen die Unternehmen ihr eigenes Potenzial kaum: Nur rund jede vierte der teilnehmenden Firmen bietet Weiterbildungen für Beschäftigte über 50 an. Und die richten sich nicht immer speziell an Frauen - was wegen der unterschiedlichen Biografien von Frauen und Männern in diesem Alter aber durchaus sinnvoll sein könnte.
Ein spannender Ansatz, um junge und ältere Frauen gemeinsam zu fördern, könnten Generationen übergreifende Tandem-Modelle sein, wie sie beispielsweise SAP anbietet: Ältere und jüngere Mitarbeiterinnen bilden dabei ein Führungsteam und lernen voneinander.
SO HABEN WIR DIE STUDIE GEMACHT
Um "Die besten Arbeitgeber für Frauen" zu ermitteln, hat BRIGITTE zusammen mit den Personalmarketingexperten von TERRITORY Embrace zwischen März und Juni 2018 rund
15 000 Unternehmen angeschrieben und sie aufgerufen, für uns in Selbstauskunft einen Online-Fragebogen mit 58 Fragen auszufüllen.
Die Fragen wurden zu fünf Bereichen gestellt, die wir in puncto Frauenförderung als wichtig erachten: Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Flexibilität der Arbeit, Hilfe beim Berufseinstieg, Karriere im Top Management und Stellenwert der Frauenförderung im Unternehmen. Pro Bereich wurden Grenzwerte auf inhaltlicher Basis festgelegt, die bestimmten, welche Punktzahl das Unternehmen in dem Bereich erreichte (möglich waren zwischen einem und fünf Punkten). Die Gesamtwertung (möglich waren zwischen einem und fünf Sternen) ist der aufgerundete Durchschnittswert dieser fünf Punkteergebnisse.
157 Firmen sind unserem Aufruf gefolgt und haben den Frage bogen ausgefüllt:
